「地方企業は単なる“使用者”から、“育成者”になる時代へ」～採用できないことを嘆くより、今いる人を育て、これから働く人を育てる～

11月に入りました。秋も深まり、今年も残すところ2か月を切りました。
世間では、有名なIT企業がサイバー攻撃を受けるという事件が起き騒ぎになっていますが、もう一つ大きな出来事もありました。

それは先月のこと。私が大好きなNPB（日本のプロ野球）でのビッグニュースです。

みなさんもご存知でしょうが、ジャイアンツの監督に松井秀喜さんが就任することになりました。それに先立っての工藤公康さんの中日ドラゴンズ就任とあわせ、来シーズンのセントラルリーグは、かなり興味深いペナントレースになりそうです。今回筆者がとても関心を持ったことは、老舗でかつ名門球団の凄みと覚悟を感じる監督人事だな、という点です。この、いわば「逆襲の開始」ともいえる今回の監督人事は企業経営にもつながる話です。

前回の流れを踏まえ、お話したいと思います。
さて、今回のテーマは、今筆者が新たな取り組みとして始めてみようと考えている「人的資本経営」についてお話したいと思います。

「人的資本経営」。耳馴染みのない言葉だと思いますが、昨今大企業を中心に注目されており、実践が進められている労務管理の手法です。人材を企業の重要な資本として捉え、その能力を最大限に引き出すという経営の考え方です。

「大企業を中心に」とお話しましたが、この経営の手法は、むしろ「人手不足に悩む地方企業」、とりわけ中小規模の会社が導入すると良いと、個人的には捉えています。それはなぜか。今地方企業が置かれている状況少し整理してみましょう。

まずは「人手不足」です。人手不足は首都圏企業にも共通した問題ですが、肌感覚的には地方企業の方が深刻な状況であると感じています。

また、これもあくまで個人的な印象ですが、様々な企業様とコミュニケーションを取る中で、働いている方々の「モチベーションの低下」はそれ以上に深刻な印象があります。最もモチベーションの低下は働いている人だけではなく、経営者及び経営層の一部にもそういう人がいるとも実感しています。

もし、これが単なる肌感覚ではなく実際にそうなのだとしたら、本当に深刻な問題です。先日、知り合いの経営者の方に、このあたりをお聞きしたところ、彼はこのように言っていました。

「今の経営者（自分を含め）は、怖くて賃上げの決断はできないですよ。いつどうなるかわからないですからね」

昨今の企業へのサイバー攻撃問題などは、“まさに何が起こるかわからない…”の典型的な事例かもしれません。報道によると、セキュリティの脆弱性についてグループ内の専門企業から指摘があったにも関わらず、グループ参入歴が浅いことを理由に、それがトップに共有されていなかったそうです。ターゲットにされた企業は、上場している大手IT企業ですが、攻撃を受けてから株価が下がってしまっています。

技術が急速に発達し、「いつ何が起こるか分からない」社会環境の中で、内部の風通しの悪さや、専門人材の軽視が今回のような事件を招いてしまったのでしょう。

そうした環境だからこそ、雇用や人材への向き合い方を見直してみることは、いくぶんかの解決につながると筆者は考えています。

そこで「人的資本経営」です。改めてご説明すると、「人的資本経営」とは、人材を「コスト」ではなく「資本」として投資し、中長期的な企業価値向上を目指す経営手法のことです。

ポイントは、「人をコストではなく、資本としてみる」という点です。コストは「抑えたいもの」ですが、資本は「増やす」あるいは「伸ばすもの」、という解釈ができます。

この考え方をベースに経営をすると、「それぞれの人材が持つスキル」が重要な要素になってきます。まずは今在籍している社員それぞれが持つスキルを可視化することで、

• 社員がどのような能力を持っているのか。
• その能力をどのように伸ばすのか。
• 自社の事業戦略とどう結びつけるのか。
• その結果、会社と社員双方にどのような成長が生まれるのか。

というサイクルを構築することができます。そのサイクルを経営に組み込んでいくことが、人的資本経営という手法です。「個人のスキルを可視化」することは、社員それぞれが自身の仕事の棚卸に繋がり、結果として望ましいキャリアの実現がしやすくなります。それにより長く企業に貢献することもでき、労使双方で良い関係構築ができると考えます。

現状、地方企業にとっては人手不足そのものよりも、今いる社員の能力を十分に活かしきれていないことの方が憂慮すべき問題なのではないかと考えます。これに対し、個々のスキルを重要視した経営手法は、有効な手段のように思えます。

さて、もう一つ、全く違う視点からの雇用関連、労務管理関連の発想をお話してみたいと思います。それは地域の高校生との連携です。

一つは、「比較的、大学進学を目指す生徒が多い一方で、地域社会との接点を持つ機会が限られている高校」に通学している学校の生徒さんたちに、地域課題を発見し、ボランティア活動を通じて解決策を考えてもらう。これは地域への愛着や課題発見能力を育てる取り組みです。（高校生版：産学連携）

「課題があるから、そこに仕事はある」。地方には仕事（あるいは自分に合った）がない、一方都会（東京）には仕事（自分に合った）がある。そうした固定観念も多少打破できるのではないでしょうか。「地域が持つ課題」＆「地域が目指す方向性」と「自分がやってみたいこと（得意なこと）」が重なり合うことで、前向きな雇用につながる、つまり下記のようなサイクルができれば理想的です。

• 地域の課題を高校生が発見する。
• その課題に関係する地元企業が参加する。
• 企業の仕事を通じて解決策を考える。
• その過程で、生徒が自分の適性や興味を発見する。

生徒さんは、大学などへの進学の前に地域企業の仕事や課題、そして役割を知ることができます。

もう一つは、通信制あるいは定時制高校に通学している生徒さんに向けたプランです。内容としては、日中の時間帯、将来を見据えた仕事を実際に企業でOJTとして受け、結果としてその企業との相性が良いとお互いに判断したら、卒業後は正規雇用として働くような仕組みを作るというプランです。（高校生版：採用直結型インターンシップ）

ただし、実際の業務をOJTとして受けてもらう場合は、学校との連携、安全管理、労働者に該当する場合の賃金や労働条件などを、予め整理する必要があります。また、学校教育上の職業体験と、雇用契約に基づく仕事は区別しておく、そのような配慮は必要です。役割や制度を明確に定義すれば、二つとも「ジュニア版人的資本経営」と言えるでしょう。

※OJT（On-the-Job Training：オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とは、実際の職場で上司や先輩社員が部下や後輩に対し、日々の業務を通じて必要な知識・スキル・態度を計画的に指導・育成する手法のことです。もちろん、彼らがAIを駆使しながら、より効率的な業務を変えていく、そんなシーンもいずれはみられることもあり得るでしょう。

AIによって定型的な仕事が効率化されれば、社員は人間にしかできない判断、創造、対人コミュニケーションなどに時間を使えるようになります。そのためには、社員の能力開発も必要になる。つまり、AIへの投資と人的資本への投資は、別々のものではなく、相互に関係するものだという考え方です。

こうして、人手不足、AI と仕事の関係性など、これからの経営のあり方、そして働く側の働き方を示唆する考え方と思っています。

少し難しいテーマですが、考え方を変えることで、一つの道筋が見えてくるのではないしょうか。

表題を「地方企業は単なる“使用者”から、“育成者”になる時代へ」としました。

メディア報道なので、不確かではありますが、冒頭の巨人の松井監督は「現状の戦力の底上げで、新しいジャイアンツをつくろうとしている」そんな印象もあります。あのジャイアンツが、です。筆者は40年以上のタイガースファンですが、松井監督のこの姿勢には共感できます。

「骨太なチーム、骨太な会社」をつくるには、育成が何よりも大切です。そして、人を育てることは、単に今の戦力を強化するだけではありません。社員一人ひとりが成長し、その力を組織全体の成長につなげていくことです。それが結果として、持続可能な組織づくりにつながっていくのだと思います。

最後に、10月23日（金）と24日（土）に長野市のビッグハットにて開催された「産業フェアin信州2026」では、当社のブースに大勢の方がご来場いただき、ありがとうございました。私どもが新たな商材として取り組み始めている「ファブリックサイン（布製展示システム）」は、皆さまからの反応も良く、私たちも今後に向け、気持ちを新たにしたところです。あらゆるお客様にご紹介をできればと考えております。今後もお引き立てのほど、よろしくお願いいたします。